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Psychologisches Eigentum

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Warum sind Mitarbeiter nicht so engagiert für ihr Unternehmen? Warum denken Mitarbeiter nicht wie Unternehmer? Warum handeln Mitarbeiter nicht unternehmerischer? Diese oder ähnliche Fragen beschäftigen nicht nur mittelständische Unternehmen, sondern auch die Führungskräfte von Großkonzernen.

Unabhängig davon, dass Mitarbeiter die wie Unternehmer agieren, sich eventuell auch eigenständig unternehmerisch betätigen, wird die Lösung häufig im Vergütungssystem gesucht. Wie passen wir die berühmte Incentivierungskarotte an, dass sie noch besser schmeckt? Ist variable Bezahlung denn überhaupt noch zeitgemäß oder ist eine extrinsische Motivation überhaupt möglich? Macht es nicht mehr Sinn, gleich nur noch ein (höheres) Fixum zu zahlen, soweit davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter ohnehin intrinsisch motiviert sind? All diese Fragen zeigen, dass das unternehmerische Handeln sich offensichtlich nicht (so leicht) allein mit monetären Komponenten darstellen lässt.

Eine neuere, innovativere Überlegung zu diesem Thema hat mir mein Gründungspartner Professor Dr. Peter Leibfried letzte Woche zukommen lassen. Das Stichwort lautet „Psychologisches Eigentum“, welchem sich Dr. Philipp Sieger und Dr. Frank Halter im Rahmen einer Habilitationsschrift an der Hochschule St. Gallen angenommen haben. Die grundsätzliche Überlegung ist ähnlich. Mitarbeiter sollen sich wie Eigentümer des Unternehmens fühlen und sich unternehmerisch verhalten. Der Ansatz erfolgt jedoch nicht über die Bezahlung, sondern setzt am „Gefühl“ an und kommt aus der Psychologie. Was muss man tun, damit Eigentumsgefühle entstehen, ohne, dass eine tatsächliche Beteiligung am Eigentum besteht? Hierbei wurde im Rahmen einer empirischen Untersuchung bei 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herausgefunden, welche Faktoren dazu führen, gefühltes Eigentum am Unternehmen zu schaffen, ohne dass tatsächliches Eigentum besteht. Das heißt, welches Verhalten führt dazu, dass Mitarbeiter – wie Eigentümer – dem Unternehmen etwas Gutes tun möchten, es fördern und pflegen?

Als Ergebnis wurden hierbei drei Stellhebel identifiziert. Der erste Stellhebel ist die sogenannte Vergütungsgerechtigkeit (ja, jetzt werde ich wieder Lügen gestraft, die Vergütung spielt doch eine Rolle). Ziel der Vergütungsgerechtigkeit ist es, dass Mitarbeiter gerecht (!) vergütet werden. Der Vergleich von Engagement für das Unternehmen mit der Entlohnung muss angemessen sein. Dies muss sich nicht zwingend, sollte sich aber auch in der Entlohnung niederschlagen. Dabei ist die Empfehlung, Löhne und Beförderungen strikt am Leistungsprinzip zu orientieren. Dies erfordert eine Abstraktion von Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit oder auch Ausbildung.

Zweiter Faktor ist die Informationsgerechtigkeit. Dies bedeutet die Mitarbeiter proaktiv und umfassend über die wichtigen Ereignisse im Unternehmen zu informieren. Besteht das Gefühl, dass alle notwendigen Informationen adäquat und zeitnah zur Verfügung gestellt werden, führt dies zum Gefühl der Anerkennung und Beachtung. Firmennewsletter sind hier ein Schritt, aber sicherlich nur ein erster und eher oberflächlicher. Kommunikation und Offenheit, regelmäßiges Feedback und Abstimmung sind wesentlich!

Abschließende, dritte Komponente ist die Möglichkeit der Einflussnahme, das heißt die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, durch ihre Tätigkeit im Unternehmen tatsächlich Einfluss nehmen zu können. Wobei, eigentlich darf es nicht nur „das Gefühl“ sein, sondern es muss tatsächlich so sein! Vorschläge und Anregungen von Mitarbeiter zu ignorieren ist grob fahrlässig und führt neben schlechter Stimmung auch dazu, dass Unternehmen viele Potenziale ihrer Mitarbeiter vernachlässigen.

Setzen wir dieses psychologische Eigentum bei der FAS AG nun konsequent um? Daran scheiden sich vermutlich die Geister. Als Unternehmer würde ich sagen, wir sind auf einem guten Weg, insbesondere auch im Vergleich zu unseren Wettbewerbern. Offene Kommunikation im Rahmen unserer Quarterly Meetings von Mandanten, Leads, Aufträgen, strategischen Themen, Zu- und Abgänge von Mitarbeitern sowie „Ad Hoc’s“ zu wesentlichen Unternehmensneuigkeiten sind sicherlich wichtige Komponenten im Rahmen der Informationsgerechtigkeit. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen mit der Möglichkeit zum qualitativen Feedback sowie Gespräche mit Kollegen mit der Frage: „Was können wir besser machen?“ bilden eine gute Basis für eine aktive Einflussnahme. Das Vergütungssystem, welches sich an der persönlichen Leistung und nicht an weiteren, nicht oder schwer beeinflussbaren Zielen orientiert, soll für eine Vergütungsgerechtigkeit sorgen. Sind wir perfekt? Haben wir noch Defizite? Sicherlich. Das perfekte Unternehmen und die ultimative Gerechtigkeit, sei es bei Informationen oder der Vergütung gibt es leider nicht (oder ich habe es noch nicht gesehen bzw. gefunden). Insofern arbeiten wir weiter hart daran, psychologisches, aber auch tatsächliches Eigentum an der FAS AG zu schaffen. Schaffen wir das allein als Führungsmannschaft? Nein, bestimmt nicht. Hier benötigen wir die Unterstützung des kompletten Teams und – hier schließt sich der Kreis – die Beteiligung aller am Unternehmenserfolg.

In diesem Sinne, schaffen Sie Vergütungsgerechtigkeit, leben Sie Informationstransparenz und fördern Sie die aktive Beteiligung der Mitarbeiter an Ihrem Unternehmen.

Bis bald

Ihr

Ingo Weber